组织诊断
2–4 周- 适合谁
- 组织跟不上业务、部门墙明显、战略落不下去、变革推不动
- 我会怎么做
- 先用三层模型扫描：支撑层（人才与能力）— 体系层（绩效与权责）— 结果层（业务与战略）
- 访谈关键岗位，读数据，不靠问卷
- 把「症状」和「病灶」分开——大多数组织问题，报出来的那个不是根因
- 你会拿到什么
- 组织诊断报告（含现状、根因、优先级）＋ 0-30-60-90 天作战图（每项有权重、责任人、验收标准）
- 周期与投入
- 2–4 周，其中访谈 3–5 天
- 我不做什么
- 不做只给结论不给路径的报告；不做一份放抽屉的 PPT
干部与人才盘点
3–6 周- 适合谁
- 关键岗断层、腰部塌陷、晋升靠印象、继任无人
- 我会怎么做
- 先把「关键岗」定义清楚——不是职级高，是对业务结果影响成倍的岗位
- 建干部标准：分德、才、岗三维，可观察、可打分
- 九宫格盘点，同时校准：不给个人结论，给团队分布
- 配继任名单，明确「现在能接」与「一到两年能接」
- 你会拿到什么
- 关键岗清单 ＋ 干部标准手册 ＋ 人才九宫格 ＋ 继任名单 ＋ 个人发展建议
- 周期与投入
- 3–6 周，含一次校准会
- 我不做什么
- 不把测评分数当结论用；不替老板做人事决定，只提供判断依据
薪酬与激励设计
4–8 周- 适合谁
- 分钱分不平、留不住核心、考核有壳无魂、奖金发了没激励感
- 我会怎么做
- 先算清钱从哪来：人工成本占比、人效、人均创利
- 再定结构：固浮比按业务性质分档，不搞一刀切
- 激励方案与业绩挂钩，把公式写死，避免年底再谈
- 配套测算模型，让你自己就能算第二年
- 你会拿到什么
- 薪酬结构方案 ＋ 激励方案 ＋ 测算模型（Excel，可复用）＋ 落地沟通说明
- 周期与投入
- 4–8 周
- 我不做什么
- 不做无法测算的方案；不做只涨不降的设计——那只是加钱，不是激励
HRD 陪伴式顾问
按季签- 适合谁
- 有 HR 团队，但缺体系能力、缺专业判断、缺一个能商量的人
- 我会怎么做
- 每月 1–2 天驻场，日常随时咨询
- 一起过关键议题：组织调整、干部任免、薪酬方案、劳动争议
- 带教你的 HR 团队，把方法留下，不培养依赖
- 你会拿到什么
- 月度议题清单 ＋ 决策建议 ＋ HR 团队带教 ＋ 关键文档把关
- 周期与投入
- 按季度签约，可续
- 我不做什么
- 不替你做执行；不做只开会不落地的顾问
报价
怎么算钱
没有隐藏费用，也不按人头收费。报价取决于范围、周期与需要我投入的天数。
| 类型 | 参考区间 | 说明 |
|---|---|---|
| 单点专项 | 3–8 万 / 项 | 组织诊断、人才盘点、薪酬激励设计中的单一项 |
| 陪伴式顾问 | 1.5–3 万 / 月 | 每月 1–2 天驻场 ＋ 日常随时咨询 |
| 组合项目 | 按范围报价 | 诊断 ＋ 盘点 ＋ 激励 打包 |
以上为参考区间。具体看范围，第一次通话后给准数；认为不合适可以直接说不合适。
怎么开始
三步，不绕弯
STEP 01
30 分钟通话
你讲组织卡在哪、想要什么结果。我不推销，只判断这件事我能不能帮上。
STEP 02
给你一份提案
范围、做法、周期、报价，一页写清。不合适我会直接说不合适。
STEP 03
第一周就出东西
不做长篇汇报。先给你一个能马上用的结论或工具，再往下深。